Unternehmensstruktur mit Frau an der Spitze

Het belang van diversiteit

Nederland laat miljarden liggen omdat bedrijven niet divers genoeg zijn, zo blijkt uit onderzoek. Zowel de Nederlandse als de Duitse regering zet zich met een quotum in voor meer vrouwen aan de top van het bedrijfsleven. Duitsland heeft in 2016 al een vrouwenquotum van dertig procent ingesteld, in Nederland gaat de wet hiervoor in januari 2021 van kracht. De Duitse overheid vroeg consultancybureau Kienbaum om een tussentijdse evaluatie. Een goed moment om beide landen te vergelijken.

In Duitsland ligt er inmiddels een vierhonderdpagina’s dik rapport. Klaas Bovenhuis, partner bij DNHK-lid Kienbaum, vertelt dat het vrouwenquotum na vijf jaar zijn vruchten heeft afgeworpen. Uit de enquêtes, expertinterviews en diepte-interviews die Kienbaum uitvoerde, blijkt dat bij de ruim honderd quotabedrijven het aandeel van vrouwen in raden van commissarissen is gegroeid van 25 procent in 2015 naar 35 procent in 2019. In vergelijking daarmee heeft het aandeel vrouwen in de bestuursraden (waar geen quotum is opgelegd, maar een streefcijfer) zich ontwikkeld van vijf naar elf procent.

Daarnaast was er nog een grote groep organisaties dat voor zichzelf een streefcijfer mocht definiëren voor diversiteit in de directie en de raad van commissarissen. Na vijf jaar blijkt dat de helft van deze bedrijven geen target of een target van nul procent heeft gesteld. Slechts twintig procent van deze organisaties heeft een target groter dan dertig procent gesteld voor de raad van commissarissen. “Uit het onderzoek kunnen we concluderen dat bedrijven slechts zo hoog springen als ze moeten”, vertelt Bovenhuis. “Het overgrote deel van de quota-bedrijven realiseert de doelstelling, maar bij het merendeel van de bedrijven zonder een verplicht quotum gebeurde weinig tot niets”.

Duitsland en Nederland

In Nederland gaat de wet in 2021 van kracht en heeft veel overeenkomsten met de Duitse variant. Het quotum van dertig procent wordt opgelegd aan met name raden van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven. Voor overige grote bedrijven geldt een streefcijfer, zij mogen zelf een ambitie uitspreken. “Er zijn nu echter al verschillen te zien tussen beide landen”, vertelt Bovenhuis. “In de eerste plaats is Nederland feminiener dan Duitsland en zijn Duitsers doorgaans hiërarchischer ingesteld; verandering komt daar meer vanuit de top. Wetgeving is daarin heel belangrijk en dat zie je: in Nederland zitten de beursgenoteerde bedrijven nu al op dertig procent. In Duitsland is dat nu ook het geval, maar daar was eerst een quotum voor nodig. Dat neemt echter niet weg dat ook in Nederland nog veel te winnen valt”.

Quotum noodzakelijk voor juiste richting

Volgens Bovenhuis is het quotum een paardenmiddel dat we nu nog nodig hebben: “Ik ben van de letter en van de geest. De letter – oftewel het quotum – is richtinggevend, de geest gaat over intrinsieke motivatie en de waarde die bedrijven van diversiteit moeten gaan inzien.” Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat Nederland miljarden laat liggen, doordat we geen diverse teams hebben. De Kienbaum partner legt uit dat het daarom belangrijk is dat er in Nederland wetgeving voor wordt uitgerold, maar ook dat er wordt geïnvesteerd in best practices, communicatieplatformen en databases zoals topvrouwen.nl. “We moeten laten zien wat mogelijk is en welke voordelen diversiteit met zich meebrengt.”

Vier de verschillen

Klaas Bovenhuis

Bovenhuis, die ook commissarissen opleidt in samenwerking met Governance University te Doorn, spreekt regelmatig over de impact van persoonlijkheid en diversiteit. “We moeten uit onze comfortzone stappen en op zoek gaan naar mensen die anders zijn en andere perspectieven inbrengen”, zo zegt hij. Volgens hem leent een raad van commissarissen zich bij uitstek voor een quotum om versneld diversiteit te introduceren. “Bij een RvC heb je doorgaans meer ruimte om buiten de gebaande paden te zoeken. Je kunt bijvoorbeeld kiezen om een jurist aan boord te nemen – niet vanwege de juridische kennis, maar omdat een jurist vraagstukken anders benadert.

“Dat geldt ook voor vrouwen en overigens ook bij etnische diversiteit”. Als voorbeeld noemt hij dat vrouwen eerder geneigd zijn naar de verbinding te zoeken en meer aandacht hebben voor het proces. Mannen zijn daarentegen meer gefocust op het resultaat. “Dat is ook hoe ze communiceren. Belangrijk is dat we elkaars taal begrijpen en daar ons voordeel uit halen.” Bovenhuis legt uit dat het gebrek aan vrouwen in de top meestal niet samenhangt met onwil vanuit de bedrijven. “We zijn van nature nou eenmaal geneigd om samen te werken met mensen die je kent (nabijheidsprinscipe) en die op jou lijken (similariteitsprincipe), maar als je dat weet, kun je er iets aan doen”.

Duur van het quotum

Hoelang wetgevende richting nodig is hangt af van de maatschappelijke ontwikkeling en acceptatie. Onderzoek wijst uit dat gelijkheid bij veertig procent z’n volle effect bereikt. “Tegelijkertijd moet je altijd blijven kijken naar welke competenties voor een bepaalde functie en context nodig zijn en wie daar de beste persoon voor is. Niet de letter plat slaan, maar gezond verstand blijven gebruiken”, aldus Bovenhuis.